Чем сокращение численности отличается от сокращения штата . Работник встает перед необходимостью поиска новой работы, а работодателю часто приходится подтверждать законность увольнения в судебном порядке. Мы расскажем, чем сокращение численности работников отличается от сокращения штата, какие документы надо оформить при проведении процедуры сокращения работников, почему оценивать преимущественное право оставления на работе надо только при проведении сокращения численности работников. Вероятность обращения сотрудника с иском о восстановлении на работе довольно велика. И любой недочет в оформлении документов может повлечь необходимость восстановления его на работе. При проведении процедуры сокращения руководству необходимо соблюдать последовательность действий, а также установленные законодательством сроки.

Образец приказа о сокращении численности и штата . В чем заключается цель оптимизации численности персонала, как грамотно провести. Руководство выпускает соответствующий приказ, подпадающих под сокращение. Скачать заполненный образец >>>. Издать приказ о сокращении численности или штата. Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два .

Приказ о сокращении численности и штата работников организации – это акт, который издается в первую очередь. Именно он служит основанием для . Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия . Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения. Оптимизация численности персонала и другие организационные. Для этого необходимо оформить лист ознакомления с приказом (Пример 2). Рассмотрим, что такое приказ о сокращении штата работников, образец. Бланк приказа о сокращении численности работников с подробным описанием. В разделе можно скачать образец приказа о сокращении численности или. 81 ТК РФ) проводится, чтобы оптимизировать структуру организации, .

Действия работодателя мы объединили в пошаговый алгоритм, которым можно руководствоваться, учитывая нюансы, имеющиеся у конкретного руководителя. Шаг 1. Принимаем решение о сокращении работников. В первую очередь работодатель принимает решение о сокращении. Причем на этом этапе необходимо определить, какое именно сокращение планируется провести — численности или штата. Может иметь место одновременно сокращение численности и штата. Отличие состоит в следующем: при сокращении штата из штатного расписания исключаются определенные позиции.

Если же производится сокращение численности, то уменьшается количество штатных единиц по определенной должности. Принятое решение оформляется приказом об исключении из штатного расписания штатных единиц, должностей либо об утверждении нового штатного расписания. При этом в приказе необходимо указать дату введения в действие нового штатного расписания (изменений в штатное расписание). Комментарии экспертов из электронного журнала «Кадровое дело»Алина ГОРЕЛИК, юрисконсульт ООО «МОРГАН ЭНД СТАУТ» (Москва)Соглашение о досрочном увольнении сотрудника можно отменить, если работодатель отказался от сокращения.

При сокращении штата сотрудник и работодатель вправе заключить соглашение о досрочном прекращении трудовых отношений (ч. Возникает конкуренция норм об увольнении по соглашению сторон с правилами о сокращении (ст. Соглашение сторон об увольнении аннулируют только при взаимном согласии сторон, отменить его приказом руководства нельзя (п. Постановления Пленума Верховного Суда РФ . Но чтобы отменить сокращение, достаточно воли руководства. Если в соглашении указано, что договор расторгают по сокращению и есть ссылка на часть третью статьи 1. ТК, прекращение трудовых отношений происходит по инициативе руководства, а не по соглашению сторон.

Сокращение численности или штата работников, чем. Образец приказа о создании комиссии по сокращению численности.

Поэтому можно аннулировать соглашение о досрочном увольнении приказом работодателя. Уведомите об этом сотрудника. Чтобы исключить юридические риски, заключите с ним соглашение об отмене ранее достигнутой договоренности об разрыве ТД. Так вы зафиксируете волеизъявление сотрудника, которое позволит доказать позицию работодателя в случае спорных ситуаций. Ирина АКШОНОВА, юрист юридической фирмы «Бюро трудового права» (Москва)Работодатель вправе предложить сокращаемому должность, работа по которой выполняется на условиях совмещения. С сотрудниками, занимающими должность на условиях совмещения, отдельный ТД не заключается. Работодатель вправе досрочно отменить поручение о выполнении дополнительной работы, предупредив об этом сотрудника в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст.

ТК РФ). Из этого можно сделать вывод, что он занимает только одну позицию, определенную ТД, а совмещаемая должность является вакантной, значит, ее можно предложить сокращаемому работнику. Но нужно учесть, что этот вопрос четко не урегулирован законом, поэтому в судебных решениях встречается и противоположная точка зрения. Она основана на том, что досрочная отмена поручения о выполнении дополнительной функции является правом руководства, а не его обязанностью. Николай ЯКОВЛЕВ, старший юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Москва)Как восстановить сотрудника по решению суда, если его должность уже сократили. По решению суда сотрудник должен быть восстановлен на работе, даже если его должность уже сократили. Более того, такое решение подлежит немедленному исполнению (ст.

Поэтому работодателю следует: добавить в штатное расписание позицию, в которой должен быть восстановлен работник, издав соответствующий приказ; издать приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении сотрудника в должности, которую он занимал, и ознакомить с ним сотрудника под роспись; внести изменения в трудовую книжку, в которой следует указать, что запись об увольнении недействительна и работник восстановлен в должности; фактически допустить сотрудника к работе на прежней позиции и отметить в табеле время вынужденного прогула. После этого руководство вправе повторно сократить сотрудника, предупредив его об этом за два месяца (п. При этом он обязан соблюсти установленную процедуру и предоставить все установленные законом права и гарантии (ст. ТК РФ). При определении этой даты необходимо учитывать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении. Поэтому новое штатное расписание (или изменения в штатное расписание) может быть введено в действие не ранее чем через два месяца после издания соответствующего приказа. Образец приказа Общество с ограниченной ответственностью «Полет»(ООО «Полет»)ПРИКАЗМосква. В связи с проведением организационно- штатных мероприятий.

ПРИКАЗЫВАЮ: 1. С 1. В срок до 2. 3 октября 2. Антибактериальная Терапия Практическое Руководство Страчунский.

В срок до 2. 9 октября 2. В срок до 3. 0 октября 2.

В срок до 3. 0 октября 2. Предложить письменно под подпись каждому работнику, подлежащему увольнению, имеющиеся в организации вакантные места, в соответствии с его квалификацией, а также нижестоящие позиции. В срок до 1. 4 января 2. В срок до 3. 0 октября 2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадрового администрирования К. Большакову. Генеральный директор                   Иванов                   В.

Иванов. С приказом ознакомлена. Начальник отдела                          Большакова            К. Большаковакадрового администрирования.

Не секрет, что работодатели используют процедуру сокращения численности или штата для избавления от неугодных сотрудников. В этой ситуации руководители действуют следующим образом: сначала они исключают должность из штатного расписания и вскоре вводят в него должность, незначительно отличающуюся наименованием от прежней, но с полностью аналогичным  функционалом. В такой ситуации велика вероятность восстановления на работе в судебном порядке уволенного сотрудника. Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель должность сократил и уволил сотрудницу.

При этом в штатное расписание была введена новая позиция— управляющий делами администрации. О выплатах при сокращении читайте далее. По заявлению уволенной работницы, новая позиция повторяет трудовые функции по занимаемой ей прежде должности. На этом основании она обратилась в суд с иском о восстановлении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд, рассматривая дело, изучил должностные инструкции по упраздненной и вновь введенной позиции и пришел к выводу, что трудовая функция по этим должностям совпадает. Соответственно, суд пришел к выводу, что фактической ликвидации позиции руководителя аппарата не произошло.

В данной ситуации имело место сохранение должности с измененным наименованием, подчинением и вменением дополнительных обязанностей. Поэтому прекращение трудовых отношений было признано незаконным и ее исковые требования были удовлетворены с уменьшением размера морального вреда (Апелляционное определение Омского областного суда от 7 мая 2. Определяем перечень работников, которых нельзя увольнять. После принятия решения о сокращении руководству необходимо определиться, с какими именно сотрудниками оно хочет расстаться. На этом этапе важно помнить, что отдельные категории персонала запрещено сокращать, а некоторые кадры имеют преимущественное право оставления на работе. Итак, в первую очередь необходимо выяснить, какие кадры нельзя увольнять.