Разработка системы мотивации персонала. Статьи по теме Материальное и нематериальное стимулирование персонала аптеки позволяет руководству повышать заинтересованность сотрудников в увеличении продаж. Рассмотрим роль, которое играет нематериальное стимулирование сотрудников, а также особенности внедрения системы стимулирования в маленьких аптеках и аптечных сетях. Когда у сотрудников имеются значительные достижения, то желательно, чтобы весь коллектив действительно мог узнать об этом достижении и порадоваться за своего коллегу и стремиться к таким же достижениям; вручение сотрудникам почетных знаков отличия в присутствии коллег; участие в конференциях; благодарности руководства с записью в трудовую книжку и личное дело работника; поздравления по случаю дня рождения и других праздников. Это любые стимулы, на которые компания по сути дела не затрачивает каких- то финансовых ресурсов.

Материальное и нематериальное стимулирование персонала. Есть еще такое понятие, как материальное- неденежное стимулирование.

1. Зачастую эти методы связаны с денежным поощрением, но большое значение имеет и нематериальное стимулирование персонала.
2. Скачать Часть 5 (pdf). Система мотивации и стимулирования труда является главным. Также победители Программ получают возможность за счет компании пройти курс профессионального обучения, .
3. Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных.

Для компании это финансы и деньги, которые увеличивают фонд оплаты труда. То есть для компании это расходы на оплату труда, но сотрудник, получая какие- то определенные преференции, он их получает за счет компании не в виде денег, а в виде каких- то льгот для себя. Поэтому они и называются материально- неденежные для самого сотрудника.

Что касается обеспечения нематериального стимулирования работников, оно может предусматривать материальные затраты и не . В прошлой статье мы рассмотрели Классификацию видов нематериального стимулирования. Теперь рассмотрим зачем все так нужно . Материальное и нематериальное стимулирование персонала аптеки позволяет руководству повышать заинтересованность .

3) Система нематериального стимулирования сотрудников.

Какими они могут быть: функциональные, например, оплата проезда, мобильной связи; социальные, например, добровольное медицинское страхование, оплата питания полная или частичная, оплата спортивного зала или бассейна. Для женщин, работающих в аптеке в основной своей массе и для первостольников, у которых достаточно большая нагрузка идет, конечно, и оплата спортивного зала и бассейна - это очень хорошая забота руководства о своем сотруднике; частичная оплата новогодних детских подарков или полная оплата; Стили управления. Шпаргалка для руководителя аптекипосмотреть/скачать> > творческие, например, оплата обучения на курсах повышения квалификации, либо оплата других видов профессионального обучения. Это возможно, тренинги, которые проходят сотрудники, тренинги продуктовые, тренинги по продажам, по работе с возражениями, по эффективной коммуникации и т.

То есть компания за эти тренинги, приглашая специалистов, их труд оплачивает, но сотрудники, они получают эту информацию за счет компании; свободное время. Надо понимать, что на самом деле мотиватором для многих женщин является определенное свободное время и гибкий график. Предоставление гибкого графика, возможно дополнительных дней отдыха за высокие результаты тоже будет входить в материально- неденежные стимулы; поощрения за особые достижения. Например, награждение ценными подарками, путевки, сувениры к праздникам и юбилеям сотрудников. Подчеркнём, что очень многие компании используют сейчас это в своей системе материального стимулирования, все эти затраты нужно планировать в фонд оплаты труда, они туда войдут отдельной статьей, но сотрудник при этом эти выплаты не получит, он получит какую- то услугу. Система премирования в аптеке: как внедрить. Подчеркнем, что система мотивации и стимулирования труда является индивидуальной, нужно ее всегда делать только под свою аптеку или аптечную сеть.

Она зависит от множества уникальных факторов, присущих конкретной организации, и она не подлежит простому копированию из учебников или заимствованию у компаний- конкурентов, сумевших добиться хороших результатов. Разработка системы мотивации персонала на самом деле - это очень большой труд руководителей и представителей кадровых, финансовых и экономических подразделений. Потому что, когда система мотивации создается, ее необходимо рассчитать, учесть все ситуации, в том числе нелогичные, выпадающие из общего контекста, пересматривать определенные параметры работы. То есть проработка системы мотивации - это только половина работы, потом все это накладывается на математическую модель, с учетом тех ваших показателей, которые уже были, просчитываются и подбираются. Потому что уровень дохода сотрудников должен быть точно в рынке. Поэтому это очень большой такой математический и экономический труд, разработать эту систему.

Дальше продолжается работа, и начинается вторая часть, очень важная, не менее важная, чем первая - это внедрение новой системы мотивации в аптечную сеть. Внедряя систему мотивации в аптечную сеть, необходимо выбрать пилотные аптеки для начала, которым мы предложим эту систему мотивации. Далее новая система мотивации должна быть презентована остальным аптекам сети. Сотрудникам нужно ее показать, рассказать, какая она должна быть, почему она будет такая, показать ее выгоду и заинтересовать этой новой системой мотивации сотрудников. Когда на пилотном проекте произойдет внедрение новой системы, когда все поймут, как она работает, начинается следующий этап. В течение 2- 3 месяцев ваши сотрудники будут рассчитываться по старой и новой системе мотивации.

Будет двойной расчет. Для чего это нужно? На этом этапе можно уже проверить, как работает материальное и нематериальное стимулирование персонала. Когда расчет будет производиться по двум системам, получать зарплату работник будет по той из систем мотивации, где фонд заработной платы получился больше. Такие вещи должны проходить для сотрудников безболезненно, они должны понимать, для чего это сделано, понимать, что руководство компании о них заботится, хочет сохранить сотрудников, он дает им возможность привыкнуть работать по- другому.

Если внедрение новой системы мотивации проходит в одной аптеке или маленькой сети, рассмотренный подход логичен и востребован и в таких случаях. Если мы говорим о времени, которое затрачивается на разработку системы и на внедрение системы мотивации, нужно также подстроить под новую систему все процессы автоматизации, все просчитать, убрать неточности.

В общей сложности этот процесс от момента разработки до внедрения может занимать около полугода, у всех по- разному, и это тоже зависит от многих факторов и от способностей процессов автоматизации, в том числе.

Понятие и сущность нематериального стимулирования. Программа Вымогатель. Система стимулирования персонала выступает фактором его мотивации к повышению эффективности профессиональной деятельности. Нематериальное стимулирование, как одно из направлений системы стимулирования, позволяет не только мотивировать сотрудников к труду, реализуя миссию организации, но также — формировать новое сознание и менталитет персонала. Р. Е. Кошелев, ссылаясь на современные исследования в сфере организационной психологии, утверждает, что активное изучение и внедрение системы нематериального стимулирования в организации обусловлено тем, что повышение заработной платы уже не дает такого эффекта в повышении результативности и качества работы сотрудников, как это было прежде. Все Серии Серж Горелый Предварительные Ласки Торрент.

Как отмечает Е. Н. Иванов, при внедрении системы нематериального стимулирования, руководящему составу необходимо четко представлять теоретико- методологические аспекты данного направления стимулирования: понятие и сущность нематериального стимулирования, сущность системы мотивации персонала, понятие и сущность мотива и стимулирования.

Одним из определений нематериального стимулирования является определение, данное в А. В. Елизаровым и В. В. По их мнению под нематериальным стимулированием следует понимать систему способов и форм стимулирования персонала, направленную на удовлетворение психологических, внеэкономических, но также не менее важных и значимых для работников потребностей с целью повышения эффективности их профессиональной деятельности. С точки зрения М. Мескона, современному руководителю необходимо научиться четко различать термины «мотивация» и «стимулирование», так как их отождествление является основной причиной многих недоразумений в организации труда и управления персоналом, что снижает эффективность профессиональной деятельности последнего. По мнению М. Мескона, под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации».

Как отмечает Е. Н. Иванов, в настоящее время среди специалистов по управлению очень распространено определение мотивации через стимулирование и наоборот, что приводит. Это обуславливается еще и тем, что у многих руководителей понятие стимула отождествляется именно с материальным стимулом – оплатой труда, что приводит к окончательной путанице при внедрении системы стимулирования персонала в организации. Для формулировки определения стимулирования необходимо рассмотреть сущность термина «стимул». В. Н. Белкин и Н.

А. Белкина в своей работе «Мотивы и стимулы труда» приводят следующие определения стимула. Стимул – это остроконечная палка, которой погоняли животных.

Стимул (лат. Виханский, «мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека, источником побудительной силы которого выступают потребности». Анализируя проблему потребностей, А. Н. Леонтьев отмечал: «Встреча потребности с предметом есть акт опредмечивания потребности – наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и приводит потребность на собственно психологический уровень» то есть переводит потребность в мотив. Следовательно, мы можем утверждать, что мотивообразование базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри. Таким образом, с точки зрения Е. Н. Иванова, под стимулированием следует понимать процесс воздействия на человека посредством внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т.

Для более полного анализа взаимосвязи стимулирования и мотивации Е. Н. Иванов предлагает рассматривать мотивацию как процесс и как механизм. Мотивация (как процесс) представляет процесс эмоционально- чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности). Мотивация как механизм – это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). В. В. Травин, М. И. Магура отмечают, что мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность про. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие- то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными.

По нашему мнению, потребности условно их можно разбить на три группы: — физиологические; — психологические; — социальные. Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Возникает необходимость что- то сделать, что- то предпринять. Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов: — что я должен получить, чтобы устранить потребность; — что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; — в какой мере я могу добиться того, чего желаю; — насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего- то, чтобы устранить потребность.

Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. Шестая стадия — устранение потребности.

В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, для внедрения и эффективного применения системы нематериального стимулирования необходимо понимать суть принципиального отличия стимулирования от мотивирования, которая заключается в следующем: стимулирование (нематериальное) – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование персонала. Как отмечает Е. К. Ветлужских, воздействие системы нематериального стимулирования направлено на такие составляющие эффективности профессиональной деятельности персонала, как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность (эти составляющие эффективности профессиональной деятельности были описаны в п.